劳动新制,反让劳工变多工?

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劳动新制,反让劳工变多工?

一例一休新制上路两个月来,始终杂音不断。为什幺出发点是给予劳工更多保障的法规修订,却连劳工端都引来负面声音?

新制缺乏弹性,让想加班的上班族无法加班,该做的事却依旧得在期限内做完。企业被迫改变工作流程和组织运作,也让很多人一时间难以适应。不过,法规既已上路,不管冲击再大,都必须依法行事。因此,无论是主管或员工,都不要轻忽自己的权利和义务。

新的《劳动基準法》在第 23 条已明文规定,薪资单必须详列工资明细。此外,《劳基法》第 38 条对特休假的规定,包括整个年度该休多少假,到期未休如何结算都有明确说明。至于加班费的计算,变得相当複杂,从休息日、国定假日、例假日,到平常日的加班,四大类计算公式都不一样。因此,接下来当你收到薪资单时,这些项目是否都彰显在工资明细里,最好特别留意,千万不要忽略了。

尤其是从今年开始,特休假由曆年制改为週年制,也就是依个别到职日期来结算个别特休假,个人也要仔细核对。

特别是工作性质需要轮班者,例如便利商店、加油站或是製造业 24 小时的生产线工作,经常碰到日班和晚班需要交替,更要懂得判断自己的轮班表是否符合一例一休的原则。如果例外,公司是否适用于变形工时或是《劳基法》第 84 条之 1 的规定?这些基本常识一定要了解清楚,才能判别轮班安排是否合理。

由于《劳基法》新增有关休息日的加班计算,与过去的加班计算方式不同:第一,休息日加班前 2 小时,要用平日每小时的工资再加上 1 又三分之一,换算成数字就是用 1.34 倍去算,第 3 个小时起是乘以 1.67,甚至加班第 9∼12 个小时要用 2.67 计算。第二,不管加班多久,都是以 4 小时为单位,做 1 小时也是以 4 小时计算。若在休息日必须加班,别让权益吃亏。

《劳基法》第 38 条规定,特休假的排定权过去是劳资双方协议,以后原则上是劳工说了算,排定权回到劳工手上。当然,如果雇主觉得劳工的特休假会妨碍到公司营运,可以再与劳工协商调整。

在这里还是要提醒工作者:第一,虽然现行法律修正的目的,就是希望劳工能「看得到也吃得到」,所以把排假权利给劳工,但是劳动契约属私法契约,除了《劳基法》之外,也适用《民法》,而《民法》第 148 条有规定禁止权利滥用与诚信原则,所以千万不要以损害他人为主要目的,去行使排假这个权利。

第二,特休假在新法制度与劳动部函示解释下,若年度没有休完,不能递延。什幺叫做年度?是依照个人到职日来计算。假设你在 2017 年 2 月 1 日到职,2017 年 8 月 1 日会先拿到 3 天的特休假,然后在 2018 年的 1 月 31 日必须休完。没休完的特休假,雇主要依薪资结算买回,不能将 3 天延后。而从 2018 年 2 月 1 日起,你会再拿到 7 天特休假,必须在 2019 年 1 月 31 日前休完。

新制上路后,企业雇用一个人的人力成本会急遽上升。当雇主付 100 元给员工时,他的成本不是 100 元,加计提拨劳退金、劳健保雇主负担部份、资遣费、可能的劳资争议处理费用等,实质上是 118∼133 元之间。除了固定负担的员工劳健保与劳退,当新制变得既複杂又严格,企业还需要增加人资业务处理与薪资系统维护与设计的成本。再加上特休假没休完要强制结算,又是一笔支出,这些还不包括将来可能面对的劳资纠纷或申诉成本等。

这种情况下,雇主当然会尽可能加速自动化与汰弱留强。而留下来的人,在雇主不愿付加班费又要限期做完工作的要求下,反而要承担更多工作压力,若没有多技之长,失业风险就提高。

新法鼓励员工多休假,正职员工想自动加班也不可能,有些劳工为了增加收入,反而想利用週休二日去兼职。不过,在这里提醒,要注意是否有签订竞业禁止或兼职禁止条款,以免因违反职业守密义务而构成违反劳动契约。

新法已开始实施,不管企业或个人,都要赶快调整心态,釐清各自的权利义务,切实遵守,才是最明智的做法。

陈业鑫律师,1972 年次,从法官到曾任台北市劳动局局长,不仅是台湾唯一同时具有法官、劳动局、诉愿审议委员会主委以及金控公司董事经历的律师,也积极为弱势劳工发声,并推动修法解决背债儿与卡奴的困境。